#育儿法#、#劳动法# 

案件事实还原：

征婚网消息称，2021年4月，江苏省南京市，张某在某公司任职期间，其妻子生育一女。2023年5月，张某首次申请5天育儿假获准后，因幼女生病再次申请5天育儿假遭拒。公司以订单任务紧为由拒绝，张某自2023年5月22日起陪护子女就医未到岗。同年5月24日，公司以"旷工3天"为由解除劳动合同。经劳动仲裁，裁决公司支付违法解除赔偿金。

法律适用分析：

育儿假法定依据，根据《江苏省人口与计划生育条例》（2022年修订）第二十四条，子女3周岁前，夫妻双方每年各享10天育儿假。张某女儿未满3周岁，其2023年5月两次申请合计10天，未超出法定额度。

请假程序瑕疵：

认定仲裁机构认定张某虽未完善请假流程，但根据《劳动合同法》第四条，用人单位规章制度不得违反法律强制性规定。公司"旷工即解雇"条款与育儿假权利存在冲突，应认定无效。

举证责任分配：

依据《劳动争议调解仲裁法》第六条，公司未能举证"订单任务紧"的客观事实及拒绝请假的必要性，应承担不利后果。裁判要旨育儿假属法定权利，用人单位不得以经营压力单方限制劳动者非恶意缺勤时，用工管理权应让位于基本人权，解除劳动合同需符合《劳动合同法》第三十九条的严格要件。

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